离职证明，你开对了吗？（浅谈离职证明二三事）
发布时间：2022年03月24日离职证明，劳动关系解除后所涉及到的一个书面文件，那么关于离职证明是否必须开？怎么开？不开会带来哪些风险？等等一系列的问题，也是每一名劳动者和每一个企业所要面对的问题，特别是企业里从事人力资源管理的朋友们，经常会向我们咨询这些问题，今天我们就把相关问题进行汇总，给大家一个完整版的答复。
1、离职证明是否必须开具？
答：离职证明是必须开具的，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条之规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同证明。所以在劳动关系解除或终止后，必须出具离职证明，这是用人单位的法定义务。
2、未开具离职证明的法律责任？
答：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十九条的规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损失的，应当承担赔偿责任。
江苏省高级人民法院（2021）苏民申3426号民事裁定书
本院认为部分：结合查明的其他事实，二审认为某公司未及时向高某出具解除劳动合同的证明，对高某无法正常就业造成的经济损失存在过错，并酌定某公司赔偿高某工资损失15000元，亦无不当。
北京市高级人民法院（2021）京民申213号民事裁定书
本院经审查认为，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位违反法律规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。本案中，张某与某公司之间的劳动关系解除后，某公司未及时向张某出具离职证明，而结合张某提供的邮件内容、张某与李某之间短信的发送时间及内容、张某此前工作经历等因素，可以认定张某因无法取得离职证明而丧失建立新的劳动关系机会的事实存在。对此，某公司应当赔偿张某的相关损失。两审法院根据查明的事实并结合相应证据所作判决，并无不当。
广东省高级人民法院（2020）粤民申8901号民事裁定书
本院认为部分：二审法院综合考虑王某的原收入情况、双方进入诉讼的时间等因素，酌情认定某航空应向王某支付未出具离职证明及办理移交技术档案副本等离职手续造成的经济损失40万元，并无不当。
以上是江苏、北京、广东三个高院关于未及时开具离职证明给劳动者造成损失，判令用人单位赔偿的判决及裁定，可见在这个问题上，全国大部分地区的法院及仲裁机构应该实践口径都是统一的，关于这部分损失如何主张及具体举证规则，限于篇幅，不在此一一赘述。
3、能否以解除劳动合同通知书替代离职证明？
答：按照前述法律规定，这种做法是不可取的，实践中司法机关也不会认可这种方式。
如：北京市第三中级人民法院（2021）京03民终18675号民事判决书
本院认为部分：《劳动合同解除通知》仅系某公司向刘某作出的解除劳动合同的意思表示，并不能视为开具了离职证明，某公司所主张《劳动合同解除通知》已证明双方已无劳动关系，无需再开具离职证明之意见于法无据，本院不予采信。
4、离职证明应当包含哪些内容？
答：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定：用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
这一规定，将离职证明的必备条款进行了描述。
5、离职证明内容能否少于法律规定的内容？
答：严格讲是不行的，法律规定的离职证明必备要件：劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限缺一不可。
6、离职证明能否写明解除原因或者对劳动者再就业可能产生影响的内容？
答：在这个问题上，实践中不少用人单位都会在离职证明中注明解除原因，或者其他对员工再就业产生不利影响的内容。目前看，虽然法律法规没有对离职证明的内容作出禁止性规定，但是实践中，大部分地区的人民法院都认为不能在离职证明中加入对劳动者再就业产生不利影响的内容。
如北京市第一中级人民法院（2020）京01民终6681号民事判决书的本院认为部分对此论述的较为详细：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款的规定，用人单位应当在解除劳动合同时出具解除劳动合同的证明；根据该法第八十九条的规定，用人单位未向劳动者出具该证明的，不仅可能会被劳动行政部门责令改正，给劳动者造成损失的，还应当赔偿损失。由上述规定可见，其一，在劳动合同解除时，用人单位及时依法向劳动者出具解除劳动合同证明，系法律苛以用人单位的后合同义务，而绝不是用人单位对于劳动者的“权力”，用人单位违反该义务，需承担相应的法律责任。其二，用人单位出具解除劳动合同证明，是向离职劳动者出具，是为离职劳动者的利益而出具，而非为劳动者将来的供职单位之利益出具。法律之所以做这样的规定，概因解除劳动合同证明的主要功能，一是呈现劳动者之前的供职信息，方便劳动者再就业，二是供离职的劳动者办理失业登记之用。
为防范用人单位违背诚实信用原则，利用出具解除劳动合同证明的机会，变义务为“权力”——主要表现为制造劳动者再就业的障碍或者借以胁迫劳动者就未结清的债权债务做出让步——《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条专门对解除劳动合同证明的内容进一步作出明确限定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同的期限、解除或终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”显然，上述法定内容均属关于劳动合同履行的基本信息，具有客观性，不带有主观性，且易于证明、不容易起争议。而在本案中，某公司将李某严重违反规章制度等内容记载于解除劳动合同证明之上，并写明己方系合法解除劳动合同。然而，首先，李某是否严重违反规章制度、以及某公司是否合法解除，均属于双方存在较大争议的事项，对于双方争议的事项，只有仲裁机构或人民法院有权依法作出认定，某公司作为争议一方，无权就双方之间的争议事项向离职劳动者将来的供职单位作出有利于己方的、带有主观倾向的、结论性的认定。其次，正如前述，用人单位及时依法向劳动者出具解除劳动合同证明，系法律苛以用人单位的后合同义务，而某公司利用信息的不透明，向离职劳动者将来的供职单位作含有价值评判性质的、不属于法定内容的、不利于劳动者的记载，给劳动者的再就业制造障碍，该行为违背了诚实信用原则，也是对法定义务的违反。综上，某公司已经出具的解除劳动合同证明不符合法律和行政法规的规定，其应当严格依照《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款以及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条的规定，为李某重新出具解除劳动合同证明。
广东省广州市中级人民法院（2018）粤01民终1582号民事判决书
本院认为部分：关于重新出具解除劳动合同证明的问题，其一，如上所述，在双方当事人解除劳动合同时，上诉人出具解除劳动合同证明是履行其作为用人单位应当履行的法定的附随义务。其二，用人单位应当依法履行该义务。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。本案中，上诉人在仲裁委作出裁决后向被上诉人出具了《解除劳动合同证明》，但其中载明的“我单位认为其辞职原因不实，作为党员领导干部缺乏应有的诚信、责任担当和职业道德”的内容缺乏充足的事实依据，且属于上诉人的单方主观评价，此部分内容载入《解除劳动合同证明》中确实不当，故应认定上诉人未依法履行出具解除劳动合同证明的义务。
广东省深圳前海合作区人民法院（2017）粤0391民初2837号民事判决书
本院认为部分：十、关于重新出具解除劳动关系证明的诉讼请求：《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。可见，解除劳动关系证明的内容并未包括解除劳动关系的原因或涉及劳动者劳动能力、品行等主观评价的描述。现某公司向谢某出具的解除劳动关系证明不仅载明了上述内容，而且某公司亦未能证实其主张的解除事由的真实性、合法性。因此，谢某现要求某公司重新按照上述法律的规定向其出具解除劳动关系证明，理据充分，本院予以支持。
7、离职证明中除了法定内容以外不能加载其他内容吗？
答：根据各地具体情况有所不同，笔者曾看过某省高院的判决，判决结果是允许用人单位在离职证明中客观写明解除原因，虽然目前看这种口径属于极个别现象，但是，也代表着一种观点。
再比如北京高院的这个裁定，肯定了用人单位在离职证明中注明“与公司存有劳动争议”的做法是合法的。
北京市高级人民法院（2019）京民申840号民事裁定书
本院经审查认为，某公司出具的《劳动关系解除证明》中写有“与公司存有劳动争议”等内容，但《中华人民共和国劳动合同法实施细则》第二十四条并未就用人单位开具劳动关系解除证明的内容进行禁止性规定，且双方劳动关系解除时确存在劳动争议，故宋某的诉讼请求缺乏依据，两审法院未予支持，并无不当。
结束语：
从上述问题及实践口径看，大部分地区司法机关还是以法律规定的离职证明必备要件作为审查依据，用人单位开具的离职证明内容超出法定范围，存在不被司法机关认可的风险。
如您认为本文对您有帮助，请您转发+关注+在看，您的肯定也鼓励着我们继续将更多的劳动法干货分享给大家。
