律师解读：最高院 人社部最新裁审衔接意见
发布时间：2022年03月01日
2022年2月21日 最高人民法院、人力资源和社会保障部作出《人力资源社会保障部 最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》，最高法及人社部于2022年2月28日同日发布意见全文，该意见全文共二十一个大问题，包括程序问题、实体问题，突破性的赋予了仲裁机构启动仲裁监督程序的权利，进一步扩大了一裁终局的适用范围。下边，笔者根据多年劳动争议案件裁审经验，对重点条文添加评注，供各位参考：
一、劳动人事争议仲裁委员会对调解协议仲裁审查申请不予受理或者经仲裁审查决定不予制作调解书的，当事人可依法就协议内容中属于劳动人事争议仲裁受理范围的事项申请仲裁。当事人直接向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理，但下列情形除外：
（一）依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接提起诉讼的；
（二）当事人在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十条规定的调解组织主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议约定的给付义务，劳动者直接提起诉讼的；
（三）当事人在经依法设立的调解组织主持下就支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，双方当事人依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零一条规定共同向人民法院申请司法确认，人民法院不予确认，劳动者依据调解协议直接提起诉讼的。
评注：此条主要针对调解协议的仲裁审查及司法认定程序相关问题，明确了一般原则：即当事人就协议内容可以申请仲裁，而当事人直接起诉至法院的，法院不予受理。
二、经依法设立的调解组织调解达成的调解协议生效后，当事人可以共同向有管辖权的人民法院申请确认调解协议效力。
三、用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》第九十条规定，要求劳动者承担赔偿责任的，劳动人事争议仲裁委员会应当依法受理。
评注：《劳动合同法》第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。《意见》明确了此类情形劳动仲裁机构应当受理，目前劳动仲裁机构对待此类问题，对用人单位的举证责任要求较为严格，对劳动者造成的直接损失、间接损失的界定，以及损失金额的认定均需要用人单位提供较为充分的证据，否则较难得到支持。
四、申请人撤回仲裁申请后向人民法院起诉的，人民法院应当裁定不予受理；已经受理的，应当裁定驳回起诉。申请人再次申请仲裁的，劳动人事争议仲裁委员会应当受理。
评注：此条对劳动者撤回仲裁申请是否视为经过仲裁程序作出了明确规范，即劳动者主动撤回仲裁申请的，不应视为已经仲裁程序，不能直接向法院起诉。
五、劳动者请求用人单位支付违法解除或者终止劳动合同赔偿金，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院经审查认为用人单位系合法解除劳动合同应当支付经济补偿的，可以依法裁决或者判决用人单位支付经济补偿。劳动者基于同一事实在仲裁辩论终结前或者人民法院一审辩论终结前将仲裁请求、诉讼请求由要求用人单位支付经济补偿变更为支付赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院应予准许。
评注：此条解决了多年以来严格执行仲裁前置程序与节约诉法资源直接改判的分歧问题，此前如劳动者主张违法解除赔偿金，而劳动仲裁机构、人民法院认为应支持经济补偿金的，存在两种处理方式：第一是基于不告不理原则，只审查能否支持违法解除赔偿，不审查能否支持经济补偿金，对不能认定违法解除成立的，直接驳回仲裁申请或诉讼请求；第二种方式是基于节约司法资源考量，庭审中直接向劳动者释明是否变更仲裁（诉讼请求），如劳动者变更的，则直接改判经济补偿金。
另外，本条第二款突破了《劳动人事争议仲裁办案规则》第四十四条 申请人在举证期限届满前可以提出增加或者变更仲裁请求；仲裁庭对申请人增加或者变更的仲裁请求审查后认为应当受理的，应当通知被申请人并给予答辩期，被申请人明确表示放弃答辩期的除外。申请人在举证期限届满后提出增加或者变更仲裁请求的，应当另行申请仲裁。
六、当事人在仲裁程序中认可的证据，经审判人员在庭审中说明后，视为质证过的证据。
评注：此条简化了诉讼庭审流程，对当事人在仲裁程序中认可的证据简化质证程序。
七、依法负有举证责任的当事人，在诉讼期间提交仲裁中未提交的证据的，人民法院应当要求其说明理由。
评注：此条针对仲裁过程中未充分提供证据的当事人有了限制，特别是在仲裁阶段隐瞒证据后在一审又提出的，此前曾有过用人单位因隐瞒证据、虚假陈述等被法院作出相应处罚的案例，不知此条在实践过程中是否会进一步扩充。但根据此条的倾向性意见，此前在仲裁阶段隐瞒部分证据到法院阶段再根据对方证据酌情提交的策略，应该会受到一定的限制。
八、在仲裁或者诉讼程序中，一方当事人陈述的于己不利的事实，或者对于己不利的事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证证明，但下列情形不适用有关自认的规定：
（一）涉及可能损害国家利益、社会公共利益的；
（二）涉及身份关系的；
（三）当事人有恶意串通损害他人合法权益可能的；
（四）涉及依职权追加当事人、中止仲裁或者诉讼、终结仲裁或者诉讼、回避等程序性事项的。当事人自认的事实与已经查明的事实不符的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予确认。
评注：此条是对于自认的认定规则，除了仍然强调身份关系不适用自认外，还扩大到了程序性事项不适用自认。
九、当事人在诉讼程序中否认在仲裁程序中自认事实的，人民法院不予支持，但下列情形除外：（一）经对方当事人同意的；（二）自认是在受胁迫或者重大误解情况下作出的。
十、仲裁裁决涉及下列事项，对单项裁决金额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，劳动人事争议仲裁委员会应当适用终局裁决：（一）劳动者在法定标准工作时间内提供正常劳动的工资；（二）停工留薪期工资或者病假工资；（三）用人单位未提前通知劳动者解除劳动合同的一个月工资；（四）工伤医疗费；（五）竞业限制的经济补偿；（六）解除或者终止劳动合同的经济补偿；（七）《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定的第二倍工资；（八）违法约定试用期的赔偿金；（九）违法解除或者终止劳动合同的赔偿金；（十）其他劳动报酬、经济补偿或者赔偿金。
评注：此条扩大及明确了《劳动争议调解仲裁法》第四十七条一裁终局事项的规定，也符合人社部近年来强化一裁终局案件，努力发挥仲裁前置程序作用，最大程度化解劳动争议案件的原则。
十一、裁决事项涉及确认劳动关系的，劳动人事争议仲裁委员会就同一案件应当作出非终局裁决。
评注：此条明确了涉及确认劳动关系案件不适用一裁终局规定。
十二、劳动人事争议仲裁委员会按照《劳动人事争议仲裁办案规则》第五十条第四款规定对不涉及确认劳动关系的案件分别作出终局裁决和非终局裁决，劳动者对终局裁决向基层人民法院提起诉讼、用人单位向中级人民法院申请撤销终局裁决、劳动者或者用人单位对非终局裁决向基层人民法院提起诉讼的，有管辖权的人民法院应当依法受理。审理申请撤销终局裁决案件的中级人民法院认为该案件必须以非终局裁决案件的审理结果为依据，另案尚未审结的，可以中止诉讼。
评注：此条给与了中级法院中止诉讼的授权，对同一案件的终局裁决及非终局裁决，同时包含撤裁及起诉情况的处理规则作出了进一步的明确。
十三、劳动者不服终局裁决向基层人民法院提起诉讼，中级人民法院对用人单位撤销终局裁决的申请不予受理或者裁定驳回申请，用人单位主张终局裁决存在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款规定情形的，基层人民法院应当一并审理。
评注：注意此条赋予用人单位的权利只是提出主张，而不是提出诉讼请求。
十四、用人单位申请撤销终局裁决，当事人对部分终局裁决事项达成调解协议的，中级人民法院可以对达成调解协议的事项出具调解书；对未达成调解协议的事项进行审理，作出驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定。
评注：增加了调解化解矛盾的机会，实践如何有待检验。
十五、当事人就部分裁决事项向人民法院提起诉讼的，仲裁裁决不发生法律效力。当事人提起诉讼的裁决事项属于人民法院受理的案件范围的，人民法院应当进行审理。当事人未提起诉讼的裁决事项属于人民法院受理的案件范围的，人民法院应当在判决主文中予以确认。
评注：此条承继了民法典出台前原有的劳动争议案件司法解释的相关精神，即就部分仲裁裁决事项提起诉讼的，仲裁裁决全部均不发生法律效力。
十六、人民法院根据案件事实对劳动关系是否存在及相关合同效力的认定与当事人主张、劳动人事争议仲裁委员会裁决不一致的，人民法院应当将法律关系性质或者民事行为效力作为焦点问题进行审理，但法律关系性质对裁判理由及结果没有影响，或者有关问题已经当事人充分辩论的除外。当事人根据法庭审理情况变更诉讼请求的，人民法院应当准许并可以根据案件的具体情况重新指定举证期限。不存在劳动关系且当事人未变更诉讼请求的，人民法院应当判决驳回诉讼请求。
十七、对符合简易处理情形的案件，劳动人事争议仲裁委员会按照《劳动人事争议仲裁办案规则》第六十条规定，已经保障当事人陈述意见的权利，根据案件情况确定举证期限、开庭日期、审理程序、文书制作等事项，作出终局裁决，用人单位以违反法定程序为由申请撤销终局裁决的，人民法院不予支持。
评注：此条进一步确认了简易程序的合法性。笔者曾代理过一起劳动争议案件的仲裁阶段，适用简易程序后，从立案到开庭仅五个工作日。对于劳动者来说无疑大大缩短了维权时限，降低了时间成本，但对用人单位来说，要在短时间内准备证据、形成答辩意见，也对法务及律师提出了新的要求。
十八、劳动人事争议仲裁委员会认为已经生效的仲裁处理结果确有错误，可以依法启动仲裁监督程序，但当事人提起诉讼，人民法院已经受理的除外。劳动人事争议仲裁委员会重新作出处理结果后，当事人依法提起诉讼的，人民法院应当受理。
评注：此条恢复了劳动仲裁机构对确有错误的仲裁裁决予以纠正的权利。1993年颁布的《劳动争议仲裁委员会办案规则》
第三十四条 各级仲裁委员会主任对本委员会已发生法律效力的裁决书，发现确有错误，需要重新处理的，应提交本仲裁委员会决定。决定重新处理的争议，由仲裁委员会决定终止原裁决的执行。仲裁决定书由仲裁委员会主任署名，加盖仲裁委员会印章。仲裁委员会宣布原仲裁裁决书无效后，应从宣布无效之日起七日内另行组成仲裁庭。仲裁庭再次处理劳动争议案件，应当自组成仲裁庭之日起三十日内结案。
后2009年的《劳动人事争议仲裁办案规则》删除了相应的内容，仲裁委员会能否纠正有错误的仲裁裁决，没有了依据。对于确有错误的仲裁裁决如何纠正，成为了一个难题，各地也有不同的办法。笔者也参与过一起案件，因仲裁裁决生效已到执行阶段，被发现确有错误，用人单位提出执行异议，最后由法院审判监督部门介入处理。而此次恢复，给了仲裁委员会自己纠错的机会，至于实践中能否有仲裁委员会主动适用此条，有待观察。
十九、用人单位因劳动者违反诚信原则，提供虚假学历证书、个人履历等与订立劳动合同直接相关的基本情况构成欺诈解除劳动合同，劳动者主张解除劳动合同经济补偿或者赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。
评注：此条规则统一了处理口径，此前对于此类问题，即如何认定用人单位以劳动者提供虚假学历等解除合同是否成立问题，部分观点认为需要考虑提供虚假学历是否足以影响用人单位作出是否签订劳动合同的判断，劳动者虽然提供虚假学历，但其本身是否足以胜任工作，以及用人单位作出解除决定的时间等等。此条规则明确后，是否可简化此类案件认定规则，有待实践检验。
二十、用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。存在前款情形，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由要求用人单位支付自用工之日起满一年之后的第二倍工资的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。
评注：实践一直如此，只是法条被误读，此次明确后应该没有争议了。
二十一、当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院应予支持。
评注：此条强化了司法解释（一）的规定，不再赘述。
